EKMA4366 — Pengembangan Sdm

1. Pengembangan SDM secara luas mencakup aktivitas yang dirancang untuk mengubah perilaku individu dalam organisasi. Definisi ini paling tepat dikemukakan oleh…

• A. Dessler
• B. Flippo
• C. McLagan
• D. Mondy

2. Salah satu tujuan utama pengembangan SDM dalam konteks organisasi adalah…

• A. Meningkatkan kemampuan individu sehingga berkontribusi pada tujuan organisasi
• B. Mengurangi jumlah karyawan agar efisiensi meningkat
• C. Mempercepat proses rekrutmen karyawan baru
• D. Mempersingkat masa kontrak kerja karyawan

3. Proses pengembangan SDM yang berfokus pada peningkatan kinerja jangka pendek di posisi kerja saat ini disebut…

• A. Pengembangan karier
• B. Suksesi manajemen
• C. Pendidikan formal
• D. Pelatihan

4. Konteks pengembangan SDM yang mengacu pada lingkungan luar organisasi seperti teknologi dan globalisasi disebut konteks…

• A. Mikro
• B. Makro
• C. Internal
• D. Individu

5. Studi kasus pengembangan SDM umumnya digunakan untuk…

• A. Menentukan anggaran pelatihan tahunan
• B. Menggantikan program pelatihan formal
• C. Mengevaluasi kinerja manajer tingkat atas
• D. Menganalisis situasi nyata sebagai bahan pembelajaran kontekstual

6. Peran strategik pengembangan SDM yang mendukung perubahan organisasional secara menyeluruh disebut peran…

• A. Transformasional
• B. Operasional
• C. Administratif
• D. Teknikal

7. Dalam peran pengembangan SDM, praktisi yang bertugas merancang kurikulum dan modul pelatihan disebut…

• A. Manajer lini
• B. Evaluator program
• C. Konsultan eksternal
• D. Perancang instruksional

8. Fungsi pengembangan SDM yang berkaitan dengan penilaian kebutuhan pelatihan disebut…

• A. Rekrutmen
• B. Needs assessment
• C. Return on investment
• D. Implementasi

9. Peran pengembangan SDM sebagai “strategic business partner” berarti praktisi HRD harus mampu…

• A. Mengambil alih tugas manajer lini dalam pengambilan keputusan
• B. Menentukan anggaran perusahaan secara independen
• C. Memahami dan menyelaraskan program SDM dengan strategi bisnis organisasi
• D. Melaksanakan audit keuangan organisasi

10. Salah satu peran penting pengembangan SDM di era globalisasi adalah sebagai…

• A. Pengontrol disiplin karyawan secara langsung
• B. Pengelola gaji dan remunerasi karyawan
• C. Penjaga tradisi budaya perusahaan yang tidak berubah
• D. Agen perubahan yang memfasilitasi adaptasi organisasi

11. Paradigma pengembangan SDM yang menekankan bahwa belajar adalah proses konstruksi makna dari pengalaman disebut paradigma…

• A. Konstruktivisme
• B. Kognitivisme
• C. Behaviorisme
• D. Humanisme

12. Perspektif kinerja dalam pengembangan SDM berfokus pada…

• A. Pemenuhan syarat administrasi pelatihan
• B. Peningkatan kesejahteraan karyawan tanpa target produktivitas
• C. Proses belajar semata tanpa memperhatikan hasil akhir
• D. Hubungan sebab-akibat antara intervensi HRD dan hasil bisnis

13. Dalam perspektif pembelajaran, istilah “transfer of learning” mengacu pada…

• A. Perpindahan karyawan ke divisi lain
• B. Transfer biaya pelatihan ke departemen lain
• C. Kemampuan mengaplikasikan hasil belajar ke situasi kerja nyata
• D. Proses pemindahan data pelatihan ke sistem informasi

14. Perspektif yang memandang organisasi sebagai sistem yang terus belajar dan beradaptasi disebut perspektif…

• A. Mekanistik
• B. Klasik
• C. Birokratis
• D. Pembelajaran organisasi

15. Salah satu paradigma pengembangan SDM modern yang menekankan pentingnya knowledge management adalah…

• A. Scientific management
• B. Organisasi berbasis pengetahuan
• C. Taylorisme
• D. Manajemen by objective

16. Disiplin ilmu yang memberikan kontribusi paling besar dalam pengembangan teori pelatihan SDM adalah…

• A. Psikologi
• B. Fisika terapan
• C. Akuntansi
• D. Teknik industri

17. Teori belajar yang dikemukakan oleh Bandura dan menekankan pentingnya pengamatan dan peniruan disebut teori…

• A. Gestalt
• B. Classical conditioning
• C. Social learning
• D. Operant conditioning

18. Dalam teori inti disiplin pengembangan SDM, konsep “needs assessment” bertujuan untuk…

• A. Menghitung biaya rekrutmen karyawan baru
• B. Menilai kesehatan fisik karyawan sebelum pelatihan
• C. Menetapkan standar penggajian karyawan
• D. Mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan

19. Teori motivasi yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang dari kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri adalah teori…

• A. Vroom
• B. Herzberg
• C. Maslow
• D. McClelland

20. Konsep “andragogi” yang diperkenalkan Malcolm Knowles menekankan bahwa orang dewasa belajar paling efektif jika…

• A. Materi relevan dengan pengalaman dan kebutuhan nyata mereka
• B. Diarahkan sepenuhnya oleh instruktur
• C. Mengikuti kurikulum terstruktur ketat tanpa fleksibilitas
• D. Menggunakan metode hafalan berulang

21. Metode pelatihan yang menempatkan peserta dalam situasi simulasi pekerjaan nyata untuk melatih keterampilan teknis disebut…

• A. Kuliah ceramah
• B. On-the-job training
• C. Role play
• D. Vestibule training

22. Program pelatihan bagi supervisor tingkat pertama idealnya mencakup materi…

• A. Pengelolaan portofolio investasi
• B. Analisis laporan keuangan tahunan
• C. Keterampilan komunikasi, kepemimpinan tim, dan pemecahan masalah operasional
• D. Strategi merger dan akuisisi perusahaan

23. Metode pelatihan yang melibatkan rotasi pekerjaan bertujuan untuk…

• A. Mempersiapkan karyawan untuk pensiun dini
• B. Memperluas wawasan dan keterampilan karyawan di berbagai fungsi
• C. Mengurangi beban kerja manajer secara permanen
• D. Menggantikan sistem kompensasi berbasis kinerja

24. Program pengembangan eksekutif yang dilaksanakan bekerja sama dengan perguruan tinggi bertujuan untuk…

• A. Mendapatkan gelar akademik bagi seluruh karyawan
• B. Menggantikan pelatihan teknis di lapangan
• C. Menurunkan biaya operasional pelatihan internal
• D. Meningkatkan kapasitas berpikir strategik dan wawasan bisnis para pemimpin senior

25. Salah satu kelebihan metode pelatihan berbasis e-learning dibandingkan pelatihan konvensional adalah…

• A. Kontrol instruktur yang lebih ketat terhadap peserta
• B. Fleksibilitas waktu dan tempat belajar bagi peserta
• C. Biaya infrastruktur yang lebih tinggi
• D. Interaksi tatap muka yang lebih intens

26. Sejarah pengembangan SDM modern di Amerika Serikat mulai berkembang pesat pada era…

• A. Revolusi Industri abad ke-18
• B. Krisis ekonomi 1929
• C. Perang Dunia I
• D. Perang Dunia II karena kebutuhan pelatihan masif tenaga kerja

27. Organisasi profesional internasional yang berperan besar dalam mempopulerkan bidang HRD adalah…

• A. ILO (International Labour Organization)
• B. ASTD (American Society for Training and Development)
• C. APEC Human Resource Development Working Group
• D. SHRM (Society for Human Resource Management)

28. Konsep “competency-based training” mengacu pada pendekatan pelatihan yang…

• A. Berfokus pada jumlah jam pelatihan yang dipenuhi
• B. Mengutamakan nilai ujian akademis peserta
• C. Menekankan penguasaan kompetensi tertentu sebagai ukuran keberhasilan
• D. Mendasarkan kelulusan pada kehadiran penuh peserta

29. Pergeseran paradigma pengembangan SDM dari “training” ke “performance improvement” mencerminkan…

• A. Pengurangan anggaran pelatihan organisasi
• B. Penghapusan program pendidikan formal karyawan
• C. Berkurangnya peran instruktur dalam organisasi
• D. Orientasi yang lebih kuat pada hasil bisnis, bukan sekadar proses belajar

30. Pengembangan SDM berbasis kompetensi memerlukan langkah awal berupa…

• A. Identifikasi dan pemetaan kompetensi yang dibutuhkan organisasi
• B. Rekrutmen instruktur eksternal
• C. Penyusunan anggaran tahunan divisi SDM
• D. Pembuatan jadwal pelatihan bulanan

31. Konsep “organisasi belajar” (learning organization) pertama kali dipopulerkan oleh…

• A. Michael Porter
• B. Gary Hamel
• C. Peter Drucker
• D. Peter Senge

32. Salah satu dari lima disiplin organisasi belajar menurut Peter Senge adalah…

• A. Zero-based budgeting
• B. Personal mastery
• C. Total quality management
• D. Business process reengineering

33. Hambatan utama implementasi organisasi belajar dalam konteks budaya birokrasi adalah…

• A. Kelebihan anggaran pelatihan
• B. Kekurangan instruktur bersertifikat
• C. Resistensi terhadap perubahan dan budaya hierarki yang kaku
• D. Terlalu banyak program inovasi yang berjalan bersamaan

34. Implementasi organisasi belajar memerlukan perubahan pada aspek…

• A. Desain fisik kantor dan fasilitas kerja
• B. Sistem penggajian dan tunjangan karyawan saja
• C. Hanya struktur organisasi formal
• D. Budaya, sistem, dan pola pikir individu secara bersamaan

35. Salah satu ciri utama organisasi belajar adalah kemampuannya untuk…

• A. Memperbanyak lapisan manajemen untuk koordinasi
• B. Menciptakan, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan secara kontinyu
• C. Mempertahankan prosedur kerja yang sudah ada tanpa perubahan
• D. Mengutamakan kepentingan pemegang saham di atas segalanya

36. Dalam konteks pengembangan karier, “career plateau” mengacu pada kondisi ketika…

• A. Karyawan mendapat promosi terlalu cepat
• B. Organisasi menghentikan program pengembangan karier
• C. Karyawan berhenti bekerja tanpa alasan yang jelas
• D. Kemungkinan karyawan untuk naik jabatan sangat kecil

37. Perencanaan karier individual dalam organisasi idealnya dilakukan melalui…

• A. Pengisian formulir administrasi tahunan
• B. Penugasan sepihak oleh bagian personalia
• C. Penetapan target gaji oleh manajer SDM
• D. Diskusi antara karyawan dan supervisor tentang tujuan dan jalur karier

38. Coaching sebagai metode pengembangan karier bertujuan untuk…

• A. Membantu individu mengenali potensi dan mengatasi hambatan kinerja mereka
• B. Menggantikan peran manajer lini secara permanen
• C. Menyusun laporan keuangan divisi SDM
• D. Menilai kelayakan karyawan untuk diberhentikan

39. Perbedaan utama antara coaching dan counselling dalam pengembangan SDM adalah…

• A. Counselling hanya dilakukan oleh psikolog berlisensi, sedangkan coaching oleh siapa saja
• B. Coaching berorientasi pada peningkatan kinerja dan potensi, sedangkan counselling pada penanganan masalah personal/emosional
• C. Keduanya identik dan tidak ada perbedaan yang signifikan
• D. Coaching berfokus pada masalah psikologis sedangkan counselling pada keterampilan teknis

40. Manajemen karier organisasional yang efektif harus mampu menyelaraskan antara…

• A. Jumlah hari kerja dengan target produksi harian
• B. Jam lembur karyawan dengan sistem penggajian
• C. Kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan dan strategi organisasi
• D. Gaji karyawan dengan standar industri semata

41. Model evaluasi Kirkpatrick mengukur efektivitas pelatihan dalam empat level. Urutan yang benar dari level pertama hingga keempat adalah…

• A. Reaksi – Pembelajaran – Perilaku – Hasil
• B. Pembelajaran – Reaksi – Hasil – Perilaku
• C. Perilaku – Pembelajaran – Reaksi – Hasil
• D. Hasil – Perilaku – Pembelajaran – Reaksi

42. Level ketiga dalam model evaluasi Kirkpatrick mengukur…

• A. Pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama pelatihan
• B. Dampak finansial pelatihan terhadap organisasi
• C. Kepuasan peserta terhadap program pelatihan
• D. Perubahan perilaku kerja peserta setelah kembali ke tempat kerja

43. Return on Investment (ROI) dalam evaluasi pengembangan SDM dihitung dengan membandingkan…

• A. Tingkat kepuasan karyawan dengan jumlah hari pelatihan
• B. Manfaat finansial yang diperoleh dengan biaya program yang dikeluarkan
• C. Jumlah peserta pelatihan dengan anggaran SDM
• D. Produktivitas sebelum dan sesudah rekrutmen

44. Akuntabilitas pengembangan SDM menuntut praktisi HRD untuk dapat menunjukkan…

• A. Kesesuaian jadwal pelatihan dengan kalender akademik
• B. Jumlah sertifikat pelatihan yang diterbitkan
• C. Kehadiran karyawan dalam setiap sesi pelatihan
• D. Kontribusi nyata program pengembangan terhadap kinerja dan tujuan bisnis

45. Salah satu tantangan dalam mengevaluasi efektivitas pengembangan SDM adalah…

• A. Terlalu mudahnya mengukur perubahan perilaku jangka panjang
• B. Karyawan yang selalu antusias mengisi kuesioner evaluasi
• C. Sulitnya mengisolasi dampak pelatihan dari faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja
• D. Terlalu banyak instrumen evaluasi yang tersedia

46. Dalam proses evaluasi pengembangan SDM, “control group” digunakan untuk…

• A. Menentukan peserta yang layak menerima promosi jabatan
• B. Mengurangi biaya evaluasi program pelatihan
• C. Membandingkan hasil antara kelompok yang mengikuti pelatihan dan yang tidak
• D. Mengawasi perilaku peserta selama sesi pelatihan berlangsung

47. Konsep “human capital” dalam pengembangan SDM memandang karyawan sebagai…

• A. Beban biaya yang harus diminimalkan
• B. Aset strategik yang nilai investasinya dapat dikembangkan
• C. Sumber daya yang dapat digantikan dengan teknologi
• D. Variabel tidak tetap dalam laporan keuangan

48. Pengembangan SDM yang berperspektif sistem memandang individu, kelompok, dan organisasi sebagai…

• A. Komponen yang saling berinteraksi dan memengaruhi satu sama lain
• B. Elemen yang berdiri sendiri dan tidak saling terkait
• C. Variabel tetap yang tidak berubah seiring waktu
• D. Unit analisis yang hanya relevan untuk penelitian akademis

49. Tren pengembangan SDM masa kini yang semakin mengintegrasikan teknologi kecerdasan buatan (AI) dalam program pelatihan bertujuan untuk…

• A. Mempersonalisasi pengalaman belajar dan meningkatkan efisiensi program
• B. Menghilangkan peran instruktur manusia sepenuhnya
• C. Menggantikan sistem manajemen kinerja tradisional
• D. Mengurangi interaksi sosial dalam lingkungan kerja

50. Pengembangan SDM yang holistik dan berkelanjutan dalam sebuah organisasi pada akhirnya bertujuan untuk…

• A. Mempercepat proses produksi tanpa memperhatikan kualitas
• B. Meningkatkan citra perusahaan di mata investor semata
• C. Mengurangi ketergantungan pada SDM dengan otomasi penuh
• D. Menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan melalui kapabilitas manusia