EKMA4214 — Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada dasarnya merupakan suatu proses yang mencakup kegiatan…

• A. Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya manusia
• B. Produksi, distribusi, pemasaran, dan penjualan produk perusahaan
• C. Pengadaan modal, investasi jangka panjang, dan pengelolaan aset tetap
• D. Riset pasar, pengembangan produk, dan strategi penetapan harga

2. Salah satu fungsi operasional MSDM yang berkaitan langsung dengan upaya mempertahankan karyawan agar tetap produktif adalah…

• A. Rekrutmen eksternal melalui media massa
• B. Kompensasi dan pemeliharaan hubungan kerja
• C. Analisis jabatan dan penyusunan struktur organisasi
• D. Perencanaan strategis pada level korporat

3. Pendekatan yang memandang karyawan sebagai aset strategis yang perlu dikembangkan secara berkelanjutan disebut pendekatan…

• A. Mekanistik
• B. Paternalistik
• C. Sumber Daya Manusia Strategik
• D. Administratif

4. Pergeseran peran MSDM dari fungsi administratif menuju peran strategis terutama dipicu oleh…

• A. Meningkatnya jumlah tenaga kerja paruh waktu di perusahaan
• B. Tekanan persaingan global dan kebutuhan inovasi berkelanjutan
• C. Berkurangnya anggaran departemen personalia
• D. Regulasi pemerintah tentang upah minimum regional

5. Pada era manajemen ilmiah (scientific management), pendekatan pengelolaan SDM lebih menitikberatkan pada…

• A. Pengembangan kompetensi soft skill karyawan
• B. Efisiensi kerja melalui standarisasi dan spesialisasi tugas
• C. Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan
• D. Fleksibilitas jam kerja dan otonomi karyawan

6. Globalisasi membawa dampak langsung pada MSDM berupa meningkatnya kebutuhan perusahaan untuk…

• A. Mengurangi jumlah pelatihan karyawan domestik
• B. Membatasi rekrutmen hanya dari pasar tenaga kerja lokal
• C. Mengelola tenaga kerja yang beragam secara budaya dan lintas batas negara
• D. Menyeragamkan seluruh kebijakan SDM tanpa mempertimbangkan konteks lokal

7. Keunggulan kompetitif yang bersumber dari SDM disebut berkelanjutan apabila memenuhi syarat, salah satunya adalah…

• A. Mudah ditiru oleh pesaing dalam waktu singkat
• B. Hanya bergantung pada teknologi mesin dan otomasi
• C. Bernilai, langka, tidak dapat ditiru, dan tidak dapat disubstitusi
• D. Diperoleh semata-mata melalui akuisisi perusahaan lain

8. SDM Strategik berbeda dari manajemen SDM konvensional karena SDM Strategik…

• A. Lebih fokus pada penggajian dan absensi karyawan
• B. Menyelaraskan praktik SDM dengan tujuan bisnis jangka panjang perusahaan
• C. Hanya bertugas mengurus rekrutmen dan seleksi karyawan baru
• D. Tidak melibatkan manajer lini dalam pengelolaan sumber daya manusia

9. Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia yang menjadi landasan hukum hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja adalah…

• A. UU No. 13 Tahun 2003
• B. UU No. 5 Tahun 2014
• C. UU No. 40 Tahun 2004
• D. UU No. 24 Tahun 2011

10. Perjanjian kerja yang dibuat untuk pekerjaan tertentu yang bersifat sementara dan tidak dapat diperpanjang terus-menerus disebut…

• A. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
• B. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
• C. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
• D. Kontrak Manajemen

11. Ketentuan pokok ketenagakerjaan masa Post Employment di antaranya mencakup…

• A. Prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan baru
• B. Pesangon, pensiun, dan hak-hak karyawan setelah hubungan kerja berakhir
• C. Tata cara penilaian kinerja selama masa percobaan
• D. Standar upah pokok pada saat pertama kali diterima bekerja

12. Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia diatur oleh undang-undang tersendiri karena…

• A. PNS tidak tunduk pada hukum ketenagakerjaan apapun
• B. Hubungan kerja PNS bersifat keperdataan murni
• C. Status PNS sebagai aparatur negara memerlukan regulasi khusus yang membedakannya dari pekerja swasta
• D. PNS tidak berhak mendapatkan kompensasi atas pemutusan hubungan kerja

13. Analisis jabatan (job analysis) didefinisikan sebagai proses sistematis untuk…

• A. Mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan target tahunan
• B. Mengumpulkan informasi tentang tugas, tanggung jawab, dan konteks suatu pekerjaan
• C. Menetapkan besaran gaji dan tunjangan untuk setiap posisi
• D. Merancang program pelatihan berbasis kompetensi teknis

14. Hasil utama dari proses analisis jabatan yang menggambarkan tugas dan tanggung jawab suatu posisi secara tertulis disebut…

• A. Spesifikasi jabatan
• B. Evaluasi jabatan
• C. Deskripsi jabatan
• D. Klasifikasi jabatan

15. Spesifikasi jabatan (job specification) berisi informasi tentang…

• A. Alur kerja antar departemen dalam organisasi
• B. Persyaratan kualifikasi, keahlian, dan karakteristik yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan
• C. Standar operasional prosedur pelaksanaan pekerjaan harian
• D. Daftar peralatan dan teknologi yang digunakan dalam pekerjaan

16. Desain jabatan yang memberikan karyawan kebebasan untuk menentukan jadwal kerja sendiri dikenal dengan istilah…

• A. Job enrichment
• B. Job rotation
• C. Job enlargement
• D. Flextime

17. Perencanaan SDM yang efektif harus mampu menjawab pertanyaan mendasar, yaitu…

• A. Berapa besar laba yang akan diperoleh perusahaan tahun depan
• B. Jumlah dan jenis SDM apa yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuannya
• C. Teknologi apa yang perlu diadopsi untuk menggantikan tenaga kerja manusia
• D. Bagaimana cara mengurangi biaya produksi secara drastis

18. Metode peramalan kebutuhan SDM yang menggunakan pendapat para ahli atau manajer senior secara sistematis disebut…

• A. Analisis regresi
• B. Simulasi Monte Carlo
• C. Metode Delphi
• D. Markov chain analysis

19. Rekrutmen yang dilakukan dengan mencari calon karyawan dari dalam perusahaan sendiri disebut rekrutmen…

• A. Eksternal
• B. Terbuka
• C. Internal
• D. Kompetitif

20. Salah satu keunggulan rekrutmen eksternal dibandingkan rekrutmen internal adalah…

• A. Biayanya lebih rendah dan prosesnya lebih cepat
• B. Membawa perspektif baru dan ide segar dari luar organisasi
• C. Risiko kegagalan adaptasi karyawan lebih kecil
• D. Tidak memerlukan proses orientasi dan pelatihan awal

21. Dalam proses seleksi karyawan, wawancara terstruktur dianggap lebih valid dibandingkan wawancara tidak terstruktur karena…

• A. Wawancara terstruktur memakan waktu lebih singkat
• B. Pewawancara dapat lebih bebas mengeksplorasi jawaban kandidat
• C. Semua kandidat ditanya pertanyaan yang sama sehingga lebih dapat dibandingkan secara adil
• D. Tidak memerlukan kompetensi khusus dari pewawancara

22. Penempatan karyawan yang tepat berdasarkan prinsip “the right man on the right job” bertujuan untuk…

• A. Meminimalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan organisasi
• B. Mengoptimalkan kontribusi individu sesuai dengan kompetensi dan jabatannya
• C. Mempercepat proses rotasi jabatan secara berkala
• D. Mengurangi beban kerja departemen SDM

23. Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan karena perusahaan mengalami kerugian terus-menerus dan tidak dapat dihindari disebut…

• A. PHK karena kesalahan berat karyawan
• B. PHK karena habisnya masa kontrak
• C. PHK karena efisiensi atau restrukturisasi perusahaan
• D. PHK karena karyawan mengundurkan diri

24. Sistem kompensasi yang baik harus memenuhi prinsip keadilan internal, yang berarti…

• A. Gaji karyawan harus selalu sama rata untuk semua posisi
• B. Kompensasi disesuaikan dengan standar yang berlaku di pasar tenaga kerja eksternal
• C. Perbedaan upah antar jabatan dalam organisasi mencerminkan perbedaan bobot pekerjaan secara proporsional
• D. Setiap karyawan mendapat bonus yang identik tanpa memandang kontribusinya

25. Komponen kompensasi yang diberikan tidak langsung dalam bentuk uang tunai, melainkan dalam bentuk fasilitas dan perlindungan, disebut…

• A. Upah pokok
• B. Insentif prestasi
• C. Tunjangan (fringe benefits)
• D. Komisi penjualan

26. Program insentif individu yang memberikan tambahan penghasilan berdasarkan jumlah unit yang dihasilkan karyawan disebut…

• A. Profit sharing
• B. Piece-rate system
• C. Gain sharing
• D. Skill-based pay

27. Penilaian kinerja (performance appraisal) secara formal berfungsi sebagai alat manajemen untuk…

• A. Menentukan jadwal cuti tahunan karyawan
• B. Mengukur pencapaian kinerja karyawan sebagai dasar pengambilan keputusan SDM
• C. Mengatur tata cara pengajuan lembur karyawan
• D. Menyusun standar keselamatan kerja di tempat produksi

28. Metode penilaian kinerja yang melibatkan penilaian dari atasan, rekan sejawat, bawahan, dan diri sendiri disebut…

• A. Management by Objectives (MBO)
• B. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
• C. Penilaian 360 derajat
• D. Critical Incident Method

29. Kesalahan dalam penilaian kinerja yang terjadi ketika penilai cenderung memberi nilai tinggi kepada semua karyawan tanpa membedakan prestasi mereka disebut…

• A. Halo effect
• B. Leniency bias
• C. Recency error
• D. Central tendency error

30. Pengembangan karier (career development) dalam organisasi modern lebih dipandang sebagai tanggung jawab…

• A. Semata-mata departemen SDM tanpa keterlibatan karyawan
• B. Pemerintah melalui regulasi tenaga kerja
• C. Bersama antara individu karyawan dan organisasi secara sinergis
• D. Hanya manajemen puncak yang menentukan jalur karier setiap karyawan

31. Pelatihan (training) berbeda dari pengembangan (development) karena pelatihan lebih berfokus pada…

• A. Peningkatan kemampuan jangka panjang untuk jabatan di masa depan
• B. Peningkatan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini
• C. Pembentukan kepribadian dan karakter karyawan secara menyeluruh
• D. Perluasan wawasan karyawan tentang industri secara umum

32. Analisis kebutuhan pelatihan (Training Needs Analysis) dilakukan pada tiga level, yaitu…

• A. Level individu, level tim, dan level industri
• B. Level organisasi, level jabatan/tugas, dan level individu
• C. Level teknis, level manajerial, dan level strategis
• D. Level operasional, level taktis, dan level normatif

33. Metode pelatihan on-the-job yang menempatkan karyawan baru di bawah bimbingan karyawan senior yang berpengalaman disebut…

• A. Vestibule training
• B. Case study method
• C. Role playing
• D. Apprenticeship / magang

34. Desain pelatihan yang baik harus mempertimbangkan prinsip pembelajaran orang dewasa (andragogi), salah satunya adalah…

• A. Orang dewasa belajar paling efektif dengan metode ceramah satu arah
• B. Orang dewasa cenderung pasif dalam menerima materi pelatihan
• C. Orang dewasa termotivasi belajar saat materi relevan dengan kebutuhan dan pengalaman nyata mereka
• D. Orang dewasa tidak memerlukan umpan balik selama proses belajar

35. Web-Based Training (WBT) memiliki keunggulan utama dibandingkan pelatihan konvensional di kelas, yaitu…

• A. Interaksi tatap muka antara peserta dan instruktur lebih intensif
• B. Materi pelatihan dapat diakses kapan saja dan di mana saja secara fleksibel
• C. Biaya pengembangan konten lebih rendah dibandingkan modul cetak
• D. Tidak memerlukan koneksi internet dan perangkat komputer

36. Pengembangan manajemen dan organisasi (Management and Organization Development) bertujuan untuk…

• A. Meningkatkan kemampuan teknis karyawan pada level operasional
• B. Menyiapkan pemimpin masa depan dan meningkatkan efektivitas organisasi secara keseluruhan
• C. Menyederhanakan prosedur administrasi dan penggajian karyawan
• D. Mengurangi biaya rekrutmen dengan memperpanjang masa kerja karyawan lama

37. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan kewajiban perusahaan yang bertujuan untuk…

• A. Memenuhi target produksi dengan mengabaikan risiko kecelakaan
• B. Melindungi karyawan dari risiko kecelakaan, penyakit akibat kerja, dan lingkungan kerja yang berbahaya
• C. Mengurangi kewajiban perusahaan membayar tunjangan kesehatan
• D. Meningkatkan jam kerja karyawan tanpa batasan waktu

38. Program K3 yang dirancang untuk mengidentifikasi potensi bahaya di tempat kerja sebelum terjadi kecelakaan disebut…

• A. Investigasi kecelakaan kerja
• B. Hazard identification and risk assessment
• C. Kompensasi pekerja (workers’ compensation)
• D. Audit keuangan perusahaan

39. Produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui kepemimpinan yang efektif, salah satunya dengan menerapkan gaya kepemimpinan…

• A. Otoriter yang tidak memberikan ruang bagi karyawan untuk berpendapat
• B. Laissez-faire yang tidak memberi arahan apapun kepada karyawan
• C. Transformasional yang menginspirasi dan memotivasi karyawan mencapai tujuan bersama
• D. Birokratis yang hanya berpedoman pada aturan tertulis secara kaku

40. Pendekatan “sumber daya manusia” (human relations approach) dalam sejarah perkembangan MSDM menekankan pentingnya…

• A. Spesialisasi kerja dan standarisasi proses produksi
• B. Hubungan sosial, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan
• C. Otomasi dan mekanisasi untuk mengurangi ketergantungan pada manusia
• D. Kontrol ketat oleh manajemen atas seluruh aktivitas karyawan

41. Survei kompensasi (salary survey) dilakukan perusahaan dengan tujuan utama untuk…

• A. Menentukan beban pajak penghasilan karyawan
• B. Mengevaluasi kinerja departemen penggajian
• C. Memastikan kompensasi yang ditawarkan kompetitif di pasar tenaga kerja eksternal
• D. Menetapkan standar disiplin dan sanksi bagi karyawan yang melanggar aturan

42. Job enlargement sebagai bentuk desain jabatan bertujuan untuk mengatasi masalah…

• A. Kelebihan beban kerja manajerial
• B. Kebosanan akibat pekerjaan yang terlalu sempit dan repetitif
• C. Konflik antar departemen dalam organisasi
• D. Kurangnya kompetensi teknis karyawan baru

43. Dalam proses rekrutmen, realistic job preview (RJP) diberikan kepada calon karyawan dengan tujuan…

• A. Membuat calon karyawan terkesan agar mau menerima tawaran kerja
• B. Menyembunyikan kelemahan organisasi dari calon karyawan
• C. Memberikan gambaran jujur tentang pekerjaan agar turnover dini dapat dikurangi
• D. Mempercepat proses negosiasi gaji antara perusahaan dan kandidat

44. Evaluasi jabatan dengan metode point factor dilakukan dengan cara…

• A. Membandingkan setiap jabatan secara keseluruhan tanpa pembobotan
• B. Mengelompokkan jabatan ke dalam kelas berdasarkan deskripsi umum
• C. Memberikan poin pada setiap faktor jabatan seperti keterampilan, tanggung jawab, dan kondisi kerja
• D. Menyusun peringkat jabatan berdasarkan persepsi subjektif manajer

45. Turnover karyawan yang tinggi berdampak negatif bagi organisasi karena…

• A. Membantu peremajaan SDM sehingga selalu menguntungkan perusahaan
• B. Meningkatkan produktivitas karena karyawan baru umumnya lebih bersemangat
• C. Menimbulkan biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan yang tinggi serta hilangnya pengetahuan institusional
• D. Mempercepat proses promosi karyawan yang tersisa

46. Model MSDM berbasis kompetensi (competency-based HRM) menekankan bahwa seluruh praktik SDM harus diintegrasikan berdasarkan…

• A. Anggaran departemen yang tersedia setiap tahun fiskal
• B. Profil kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja unggul
• C. Senioritas dan masa kerja karyawan dalam organisasi
• D. Kebijakan pemerintah terkait standar minimum ketenagakerjaan

47. Tujuan utama program orientasi karyawan baru (employee onboarding) adalah…

• A. Menilai kemampuan teknis karyawan sebelum penempatan definitif
• B. Memperkenalkan tugas, budaya organisasi, dan lingkungan kerja agar karyawan dapat beradaptasi dengan cepat
• C. Menyelesaikan seluruh persyaratan administratif kontrak kerja
• D. Menetapkan target kinerja untuk periode evaluasi pertama

48. Gain sharing merupakan program insentif kelompok yang memberikan bonus kepada karyawan berdasarkan…

• A. Pencapaian target penjualan individu setiap bulan
• B. Lamanya masa kerja karyawan dalam organisasi
• C. Keuntungan bersih perusahaan yang dibagikan secara proporsional
• D. Peningkatan produktivitas atau penghematan biaya yang dicapai bersama oleh tim

49. Pendekatan integratif dalam MSDM Strategik menyatakan bahwa efektivitas SDM bergantung pada…

• A. Banyaknya program pelatihan yang diselenggarakan setiap tahun
• B. Kesesuaian (fit) antara praktik SDM, strategi bisnis, dan konteks organisasi
• C. Besarnya anggaran departemen SDM dibandingkan total anggaran perusahaan
• D. Kecanggihan teknologi informasi yang digunakan untuk mengelola data karyawan

50. Penelitian Hawthorne yang dilakukan Elton Mayo memberikan kontribusi penting bagi MSDM dengan menemukan bahwa…

• A. Produktivitas semata-mata ditentukan oleh kondisi fisik tempat kerja
• B. Insentif finansial adalah satu-satunya motivator yang efektif bagi karyawan
• C. Perhatian sosial, pengakuan, dan dinamika kelompok berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
• D. Spesialisasi kerja yang ketat selalu menghasilkan output yang lebih tinggi